Os melhores líderes podem ser os menos notados
Marshall Goldsmith
Muito do que se faz no desenvolvimento de liderança nas empresas pode ser uma perda de tempo. Veja se você reconhece este processo. Sua empresa o considera um futuro líder. E o envia para um “programa de liderança”, que pode durar de um dia a algumas semanas. Você será entretido por um desfile de palestrantes (como eu), e depois você se verá obrigado a criticar os palestrantes e avaliar o quão eficaz eles foram. Se sua empresa é particularmente rigorosa na coleta de informações, você pode ser convidado a criticar o hotel e a comida. Mas ninguém irá criticar você. Ninguém irá acompanha-lo para ver o que você aprendeu ou se você realmente está se tornando um líder mais eficaz. Como resultado, as pessoas que mais podem aprender (e mudar) são os palestrantes, os membros da equipe do hotel, e os cozinheiros.
Isso é estranho e aponta uma enorme falácia sobre o processo de desenvolvimento e mudança de pessoas. Nós nos focamos demais no vendedor em vez de olharmos o cliente. Nós nos focamos no palestrante em vez do aluno. Nós nos focamos no coach e não no coachee. Nós nos concentramos demais no líder em vez das pessoas que fazem o trabalho.
Isso certamente acontece nos meus processos de coaching. Dos grandes clientes com quem tive o privilégio de trabalhar, Hal pode ser o mais brilhante. O feedback de seus colegas de trabalho indicou que Hal melhorou mais do que qualquer outra pessoa com quem eu tenha trabalhado.
Hal dirige uma divisão com cerca de 40.000 pessoas, em uma das maiores organizações do mundo. O seu CEO reconheceu que Hal era um grande líder e gostaria que ele expandisse a sua atuação, proporcionando mais liderança na construção de sinergia entre as divisões.
O CEO pediu-me para trabalhar com ele. Hal aceitou com entusiasmo o desafio e logo se envolveu com toda sua equipe. Juntos, eles estabeleceram o processo de gerenciamento de projetos mais rigoroso que eu já vi. Cada um assumiu responsabilidade por criar sinergia positiva. Eles regularmente informavam sobre seus esforços para envolver os demais colegas da empresa na construção de um trabalho em equipe. Eles aprendiam com a experiência de todos os colegas. E agradeciam às pessoas pelas ideias e sugestões, como também acompanhavam o processo para garantir uma efetiva implementação.
E com isso, eu disse a Hal, “Eu provavelmente dediquei bem menos tempo com você do que com qualquer outro cliente que assessorei. O que devo aprender com a minha experiência com você e sua equipe? ”
Hal tranquilamente ponderou sobre minha pergunta. “Como coach, ele disse, “você deveria entender que o sucesso de seus clientes não está relacionado consigo mesmo. O ponto está nas pessoas que escolheram trabalhar com você. ” Ele discretamente riu, e continuou. “De certa forma, eu continuo sendo eu mesmo. O sucesso da minha organização não se deve a mim. E sim sobre as maravilhosas pessoas que estão trabalhando comigo. ”
Isto vai contra a sabedoria convencional sobre liderança. O que se vê na literatura é muito exagero – se não a glamorização – a contribuição do líder. O pressuposto é que tudo se desenvolve a partir do líder. É ele o responsável por ajudá-lo a melhorar. É ele quem vai levá-lo à terra prometida. Tire o líder da equação, e as pessoas vão se comportar como crianças perdidas.
Isto é uma falácia. Como diz um antigo provérbio: “O melhor líder passa desapercebido pelas pessoas. Quando o trabalho do melhor líder foi realizado, as pessoas dizem: ‘Fomos nós que fizemos. ’ ”
É por isso que eu não vejo “ o coach como perito. ” Penso muito mais no “coach como facilitador. ” A maior parte daquilo que meus clientes aprendem sobre si mesmos não vem de mim, mas de seus amigos, colegas e familiares. Eu apenas tento fornecer ajuda quando necessário e assessoro-os a não se afastarem muito do curso que de suas próprias escolhas.
Por exemplo, digamos que você queira ser um ouvinte mais atento. É bem possível que um coach possa lhe explicar o que fazer para tornar-se um melhor ouvinte. O conselho provavelmente será razoavelmente lógico, suportável e difícil de contestar. Mas será genérico. É muito melhor solicitar à pessoa mais importante na sua vida que, “Por favor, me diga o que posso fazer para me tornar um ouvinte melhor para você. ” Elas podem lhe dar sugestões concretas e específicas que dizem respeito a elas mesmas – de como elas o percebem como ouvinte – e não ideias vagas que você leria em um livro. Elas podem não ser especialistas, mas sabem bem mais sobre como ouvir a si mesmas do que qualquer pessoa no mundo.
Eu não posso mudar as pessoas bem-sucedidas com quem trabalho. E eu não tento. Muitas pessoas pensam que um coach ― especialmente um coach bem-sucedido ― vai resolver os seus problemas. É como pensar que você vai entrar em forma, contratando o melhor treinador do mundo e não se esforçando sozinho.
Grandes líderes, de verdade, como Hal, reconhecem o quão ingênuo é pensar que a questão está no coach. Sucesso a longo prazo é criado pelas 40.000 pessoas que fazem o trabalho – e não apenas por uma pessoa que possui o privilégio de estar no topo.
Dr. Marshall Goldsmith foi reconhecido como Coach Executivo nº 1 no ranking mundial pela GlobalGurus.org, estando dentre os pensadores mais influentes do mundo segundo classificação feita pela Thinkers50, que em 2015 o reconheceu como nº 1 Pensador em Liderança. Dentre seus 35 livros estão os best-sellers da revista Business Week, The Leader of the Future (O Líder do Futuro) e Global Leadership: The Next Generation (Liderança Global: A Próxima Geração), sendo seu último lançamento Triggers (2015). Dr. Marshall é uma autoridade mundial na ajuda de líderes de sucesso, na conquista de mudanças positivas de comportamento tanto em si mesmos quanto de seus funcionários e suas equipes.
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