A pressão por resultados mais consistentes, somada à velocidade das transformações tecnológicas e comportamentais, está redesenhando a forma como as organizações encaram o desenvolvimento de pessoas. Não se trata mais de oferecer treinamentos pontuais, mas de construir jornadas estruturadas com dados, alinhadas à estratégia do negócio e sustentadas por evidências.
O relatório Future of Jobs Report 2025, do World Economic Forum, projeta que 59% dos profissionais precisarão de requalificação até 2030, enquanto cerca de 39% das habilidades atuais passarão por mudanças significativas. Em paralelo, estudos da McKinsey & Company indicam que empresas orientadas por dados apresentam maior probabilidade de superar concorrentes em produtividade, retenção e performance.
Nesse contexto, desenvolver trilhas de aprendizado com base apenas em percepção ou modelos padronizados se tornou uma limitação metodológica e um risco estratégico. A seguir, analisamos os cinco erros mais recorrentes na construção dessas trilhas e como a utilização estruturada de dados comportamentais e de performance pode transformar o papel do RH.
1. Iniciar o desenvolvimento sem diagnóstico estruturado
Muitas trilhas começam pela solução, não pelo problema. Escolhe-se o treinamento antes de entender qual competência precisa ser desenvolvida e em qual nível. Sem diagnóstico estruturado, o RH opera por percepção. E percepção não sustenta estratégia. Antes de definir qualquer jornada de aprendizagem, é necessário mapear:
- Padrões comportamentais predominantes
- Estilo de tomada de decisão
- Pontos de tensão individuais e coletivos
- Competências críticas para a função
Sem esse ponto de partida, a trilha se torna genérica e pouco mensurável.
2. Ignorar o impacto do perfil comportamental no aprendizado
Pessoas aprendem de maneiras diferentes. Perfis mais analíticos tendem a valorizar profundidade, estrutura e dados detalhados. Perfis mais dinâmicos respondem melhor a experiências práticas, interação e aplicação imediata. Aplicar o mesmo formato de aprendizagem para todos reduz a efetividade das trilhas.
Aprender não é um processo uniforme. Profissionais com perfil mais analítico tendem a responder melhor a conteúdos estruturados e aprofundados. Perfis mais dinâmicos assimilam melhor por meio de experiências práticas e interação.
Quando a trilha ignora essas diferenças, o engajamento cai e o impacto também. Personalizar o formato, o ritmo e a abordagem de acordo com o perfil comportamental aumentam significativamente a absorção do conteúdo e a aplicação prática.
3. Desconectar desenvolvimento de indicadores de performance
Capacitação sem métrica é apenas atividade. Se a empresa enfrenta queda de conversão comercial, por exemplo, a trilha precisa atuar diretamente sobre competências que influenciam prospecção, negociação e gestão de objeções. Se o desafio é liderança, é preciso mapear capacidade de influência, gestão de conflitos e tomada de decisão.
Sem essa conexão clara, o treinamento não se traduz em performance.
4. Adotar um modelo único para todos os colaboradores
Em um cenário em que quase 40% das habilidades estão em transformação, padronizar excessivamente significa desperdiçar potencial. Trilhas eficientes segmentam por:
- Perfil comportamental
- Nível de maturidade na função
- Metas estratégicas da área
- Momento organizacional
Essa segmentação reduz dispersão de resultados e aumenta a velocidade de evolução.
5. Não revisar as trilhas com base em dados contínuos
Desenvolvimento não é um evento isolado. É um processo cíclico. Empresas orientadas por dados monitoram evolução, reavaliam competências e ajustam planos conforme o contexto do negócio muda.
As soluções da Extended DISC Brasil permitem comparações entre avaliações iniciais e subsequentes, fornecendo indicadores objetivos de evolução comportamental e comercial. Esse acompanhamento contínuo fortalece decisões estratégicas de sucessão, liderança e expansão de equipes.
Onde entram as soluções baseadas em dados?
É justamente nesses pontos críticos que soluções estruturadas deixam de ser “apoio” e passam a ser fundamento. A Extended DISC Brasil atua na base do processo: o diagnóstico. Por meio de análises comportamentais e relatórios estruturados como Perfil Comportamental Individual, Perfil para Liderança, Dinâmica de Equipe e Avaliação de Capacidade de Vendas, a empresa oferece dados objetivos que permitem:
- Identificar lacunas reais antes da definição da trilha.
- Adaptar formatos de aprendizagem conforme o perfil.
- Direcionar desenvolvimento para competências críticas de negócio.
- Comparar avaliações ao longo do tempo para medir evolução.
Ou seja, as soluções não são o centro da narrativa. Elas são a infraestrutura que viabiliza uma trilha verdadeiramente estratégica. Quando o desenvolvimento parte de dados comportamentais e é conectado a indicadores de performance, o RH deixa de atuar como executor de treinamentos e passa a operar como área estratégica.
Trilhas baseadas em dados não são tendência. São uma resposta estruturada a um mercado que exige precisão, personalização e impacto mensurável. Gostou? Não deixe de acompanhar nossos conteúdos e soluções.
Até a próxima,
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